Arbeidsrecht en covid-19

Het coronavirus heeft zonder meer een enorme impact op de samenleving. Het RIVM heeft vanaf de uitbraak van Covid-19 in Nederland het advies gegeven zoveel mogelijk thuis te werken.

In een zaak die resulteerde in het vonnis van de kantonrechter Nijmegen van 16 juni 2020 (gepubliceerd op Rechtspraak.nl als ECLI:NL:RBGEL:2020:2954) eist een werkneemster in kort geding op grond van de Wet flexibel werken veroordeling van werkgever tot nakoming van een schriftelijke toezegging om thuis te mogen werken. Mocht dat niet worden toegewezen dan eist werkneemster veroordeling van haar werkgever tot wijziging van de arbeidsplaats, in die zin dat het haar wordt toegestaan om thuis te werken.

De werkgever, een onderneming met minder dan 10 werknemers die zich richt op de verkoop en installatie van horeca-keukens, heeft werkneemster geen toestemming gegeven om thuis te werken. Net als de horeca – alsmede de bedrijven die van de horeca afhankelijk zijn, waaronder voornoemde werkgever – heeft de lockdown grote gevolgen gehad voor de omzet van deze werkgever. Toen het kabinet de eerste versoepelingen in de horeca aankondigde, heeft werkgever op 6 mei 2020 de werknemers per email verzocht de werkzaamheden weer vanuit kantoor te gaan verrichten. Dit omdat te verwachten viel dat alle zeilen bijgezet moesten worden om de grote drukte aan te kunnen en de verliezen zoveel mogelijk te beperken. Daarbij zijn, met inachtneming van de veiligheidsadviezen van het RIVM, vele maatregelen getroffen om de werkplek zo veilig mogelijk te maken.

Alle werknemers verschenen op de werkplek, behalve deze werkneemster.

De kantonrechter oordeelde op 16 juni 2020 met werkgever dat de Wet flexibel werken (de Wfw) niet van toepassing was omdat in de onderneming minder dan 10 werknemers werkzaam waren. Dat formele argument leidde al tot afwijzing van de primaire vordering.

Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat een arbeidsplaatswijziging in kort geding niet kan worden uitgesproken. Opnieuw een formeel argument, ditmaal ontleend aan het Wetboek  Burgerlijke Rechtsvordering (Rv), waarin het burgerlijk procesrecht is geregeld.

Daarmee is in principe de kous af, zonder dat inhoudelijk is ingegaan op de vraag of het advies van het RIVM meebrengt dat een werknemer ook een afdwingbaar recht heeft op thuiswerken. Dat zou echter nogal onbevredigend zijn, aangezien dit de eerste uitspraak is van een rechter over deze kwestie.

De kantonrechter gaat gelukkig niettemin verder met een overweging ten overvloede, dat de vordering – naar aanleiding van de vraag “heeft een werknemer recht op thuiswerken?”- ook op inhoudelijke gronden niet toewijsbaar is. Werkgever heeft immers de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, waaronder de instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht, niet geschonden.

Daarbij is van belang dat werkgever alle maatregelen heeft getroffen die het RIVM heeft geadviseerd om een veilige werkplek te waarborgen. Er zijn, anders gezegd, passende Corona-maatregelen genomen.

Instructiebevoegdheid versus RIVM-advies

De noodzaak om op de werkplek te verschijnen is voldoende aannemelijk gemaakt Daarmee gaat het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken niet zover dat daaruit in deze specifieke arbeidsverhouding “recht op thuiswerken” ontstaat. Anders gezegd: het standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van werkgever inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.

Toen deze kwestie aan ondergetekende werd voorgelegd was er geen jurisprudentie over dit vraagstuk. Wel werd algemeen aangenomen dat een recht op thuiswerken niet kon worden afgeleid uit het daartoe strekkende overheidsadvies.

De instructiebevoegdheid van de werkgever, één van de wezenlijke kenmerken van de arbeidsovereenkomst, wordt aldus niet beperkt door het RIVM-advies. Maar uit het vonnis valt af te leiden dat de noodzaak van de opdracht om op het werk te verschijnen, alsmede de aan- of afwezigheid van passende Corona-maatregelen die de werkgever getroffen heeft, argumenten zijn die de uitkomst wel eens heel anders zouden kunnen maken.

En daarnaast mag niet uit het oog worden verloren dat de kantonrechter in deze zaak eigenlijk niet is toegekomen aan de vraag wanneer een werknemer wel recht heeft om thuis te werken vanwege de omvang van deze onderneming. Hoe de rechter beslist zou hebben als het een  werkgever betrof met meer dan tien medewerkers is nog onduidelijk. En hoe het antwoord zou luiden als de initiatiefwet van D66 en GroenLinks wordt aangenomen, waarin van thuiswerken een recht wordt gemaakt evenmin.

Wordt (ongetwijfeld) vervolgd.

Advies nodig over  arbeidsrecht en covid-19

Bel mij op 0314-667705

of mail naar : jan.soentjens@soentjensadvocatuur.nl