Bestuurdersaansprakelijkheid: onterecht beslag voorkomen

Bestuurdersaansprakelijkheid: onterecht derdenbeslag op management fee bij eigen holding voorkomen.

Een schuldeiser legt derdenbeslag, maar het beslag treft geen doel omdat de betalingsroute tussen de verschillende partijen kort daarvoor wordt gewijzigd. De schuldeiser spreekt de bestuurders van de betrokken vennootschappen aan, maar vangt bot. De bestuurder in kwestie, die in privé recht had op een management fee als bestuurder in een derde vennootschap, declareerde die fee via zijn eigen holding. Toen die holding getroffen dreigde te worden door derdenbeslag werd de fee door de bestuurder langs andere weg gedeclareerd. Zo heeft hij voorkomen dat zijn fee getroffen werd door het derdenbeslag onder de holding. En daartoe was hij bevoegd, aldus het Hof. Dat de bestuurder in die omstandigheden ervoor koos om de aan hem verschuldigde management fee niet langer via zijn holding te declareren, om zo zijn inkomsten veilig te stellen, stond hem vrij en is niet onrechtmatig jegens de beslag leggende partij.

Zie deze uitspraak :https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHARL:2020:10284&showbutton=true&keyword=soentjens

 

ontslag wegens roken op de werkplek ?

Ontslag op staande voet i.v.m. roken vernietigd door Kantonrechter

De kantonrechter vernietigde gisteren het ontslag op staande voet omdat de werkgever zich niet aan het eigen antirookbeleid houdt. B

https://www.rtlnieuws.nl/economie/life/artikel/5200355/nietig-ontslag-op-staande-voet-roken-werk-rookverslaving

Arbeidsrecht en covid-19

Het coronavirus heeft zonder meer een enorme impact op de samenleving. Het RIVM heeft vanaf de uitbraak van Covid-19 in Nederland het advies gegeven zoveel mogelijk thuis te werken.

In een zaak die resulteerde in het vonnis van de kantonrechter Nijmegen van 16 juni 2020 (gepubliceerd op Rechtspraak.nl als ECLI:NL:RBGEL:2020:2954) eist een werkneemster in kort geding op grond van de Wet flexibel werken veroordeling van werkgever tot nakoming van een schriftelijke toezegging om thuis te mogen werken. Mocht dat niet worden toegewezen dan eist werkneemster veroordeling van haar werkgever tot wijziging van de arbeidsplaats, in die zin dat het haar wordt toegestaan om thuis te werken.

De werkgever, een onderneming met minder dan 10 werknemers die zich richt op de verkoop en installatie van horeca-keukens, heeft werkneemster geen toestemming gegeven om thuis te werken. Net als de horeca – alsmede de bedrijven die van de horeca afhankelijk zijn, waaronder voornoemde werkgever – heeft de lockdown grote gevolgen gehad voor de omzet van deze werkgever. Toen het kabinet de eerste versoepelingen in de horeca aankondigde, heeft werkgever op 6 mei 2020 de werknemers per email verzocht de werkzaamheden weer vanuit kantoor te gaan verrichten. Dit omdat te verwachten viel dat alle zeilen bijgezet moesten worden om de grote drukte aan te kunnen en de verliezen zoveel mogelijk te beperken. Daarbij zijn, met inachtneming van de veiligheidsadviezen van het RIVM, vele maatregelen getroffen om de werkplek zo veilig mogelijk te maken.

Alle werknemers verschenen op de werkplek, behalve deze werkneemster.

De kantonrechter oordeelde op 16 juni 2020 met werkgever dat de Wet flexibel werken (de Wfw) niet van toepassing was omdat in de onderneming minder dan 10 werknemers werkzaam waren. Dat formele argument leidde al tot afwijzing van de primaire vordering.

Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat een arbeidsplaatswijziging in kort geding niet kan worden uitgesproken. Opnieuw een formeel argument, ditmaal ontleend aan het Wetboek  Burgerlijke Rechtsvordering (Rv), waarin het burgerlijk procesrecht is geregeld.

Daarmee is in principe de kous af, zonder dat inhoudelijk is ingegaan op de vraag of het advies van het RIVM meebrengt dat een werknemer ook een afdwingbaar recht heeft op thuiswerken. Dat zou echter nogal onbevredigend zijn, aangezien dit de eerste uitspraak is van een rechter over deze kwestie.

De kantonrechter gaat gelukkig niettemin verder met een overweging ten overvloede, dat de vordering – naar aanleiding van de vraag “heeft een werknemer recht op thuiswerken?”- ook op inhoudelijke gronden niet toewijsbaar is. Werkgever heeft immers de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, waaronder de instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht, niet geschonden.

Daarbij is van belang dat werkgever alle maatregelen heeft getroffen die het RIVM heeft geadviseerd om een veilige werkplek te waarborgen. Er zijn, anders gezegd, passende Corona-maatregelen genomen.

Instructiebevoegdheid versus RIVM-advies

De noodzaak om op de werkplek te verschijnen is voldoende aannemelijk gemaakt Daarmee gaat het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken niet zover dat daaruit in deze specifieke arbeidsverhouding “recht op thuiswerken” ontstaat. Anders gezegd: het standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van werkgever inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.

Toen deze kwestie aan ondergetekende werd voorgelegd was er geen jurisprudentie over dit vraagstuk. Wel werd algemeen aangenomen dat een recht op thuiswerken niet kon worden afgeleid uit het daartoe strekkende overheidsadvies.

De instructiebevoegdheid van de werkgever, één van de wezenlijke kenmerken van de arbeidsovereenkomst, wordt aldus niet beperkt door het RIVM-advies. Maar uit het vonnis valt af te leiden dat de noodzaak van de opdracht om op het werk te verschijnen, alsmede de aan- of afwezigheid van passende Corona-maatregelen die de werkgever getroffen heeft, argumenten zijn die de uitkomst wel eens heel anders zouden kunnen maken.

En daarnaast mag niet uit het oog worden verloren dat de kantonrechter in deze zaak eigenlijk niet is toegekomen aan de vraag wanneer een werknemer wel recht heeft om thuis te werken vanwege de omvang van deze onderneming. Hoe de rechter beslist zou hebben als het een  werkgever betrof met meer dan tien medewerkers is nog onduidelijk. En hoe het antwoord zou luiden als de initiatiefwet van D66 en GroenLinks wordt aangenomen, waarin van thuiswerken een recht wordt gemaakt evenmin.

Wordt (ongetwijfeld) vervolgd.

 

Advies nodig over  arbeidsrecht en covid-19

Bel mij op 0314-667705

of mail naar : jan.soentjens@soentjensadvocatuur.nl

Strafrecht

U wordt verdacht van een strafbaar feit en moet voorkomen bij de rechtbank, kantonrechter of politierechter. Of u bent juist slachtoffer geworden van een misdrijf. Dan is bijstand van een ervaren advocaat onontbeerlijk!

Als verdachte in een strafproces staat veel op het spel. Soms is dat uw vrijheid of uw vermogen. Soms uw reputatie. Ondanks de inspanningen van politie en justitie om u een eerlijk proces te bieden, is de bijstand van een raadsman die uitsluitend voor uw belangen opkomt noodzakelijk. Een raadsman waarmee u in vertrouwen overleg kunt plegen en die ervoor waakt dat uw belangen worden geëerbiedigd. En een raadsman die samen met u probeert het beste resultaat te bereiken.

Ook als slachtoffer van een strafbaar feit is bijstand van een advocaat van groot belang. Soms wordt een verdachte niet vervolgd of heeft u het gevoel niet serieus genomen te worden bij aangifte van een strafbaar feit. Maar ook als een verdachte wel vervolgd wordt kunt u als benadeelde partij in een strafproces op een eenvoudige wijze uw schade vergoed zien. Daarbij is het van belang dat uw vordering op een glasheldere wijze aan de rechtbank wordt gepresenteerd en toegelicht. Indien uw vordering wordt toegewezen in een strafproces bespaart u zich een langdurige, kostbare en ingewikkelde procedure bij de burgerlijke rechter.

U kunt ons bereiken via:

10. Hoe kom ik aan een goede arbeidsovereenkomst?

De arbeidsovereenkomst is een belangrijk document waarin werkgever en werknemer de gemaakte afspraken vastleggen over het werk en de voorwaarden waaronder dit verricht zal worden. Veel (vooral kleinere) werkgevers laten een boekhouder of accountant een arbeidsovereenkomst opstellen. Toch is het van belang dat dit belangrijke contract wordt opgesteld door een adviseur die van de hoed en de rand weet en die alleen afspraken op papier zet die kunnen en mogen worden opgenomen. Een adviseur die weet welke beperkingen de wet en de eventueel toepasselijke CAO aan arbeidsovereenkomsten stellen.

Veel werkgevers en werknemers realiseren zich namelijk niet dat niet alle afspraken toegestaan zijn. Inmiddels is wel bekend dat bijvoorbeeld een proeftijd van meer dan twee maanden nietig is, maar stel dat u een loon afspreekt in strijd met een algemeen verbindend verklaarde CAO? In dat geval kunt u na vele jaren geconfronteerd worden met een loonvordering van vele (tien)duizenden euro’s.

Uit het voorgaande blijkt wel dat het van groot belang is dat u een arbeidsovereenkomst laat opstellen door een adviseur met verstand van zaken. Soentjens Advocatuur helpt u graag bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten of met het beoordelen van bestaande.

U kunt ons bereiken via:

Terug naar Veelgestelde vragen

9. Hoe kunt u een werknemer ontslaan?

U heeft diverse mogelijkheden en er zijn meerdere redenen op grond waarvan dit kan.

De belangrijkste mogelijkheden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn:

  • Ontslag met toestemming van het UWV (ontslagvergunning)
  • Ontbinding via de kantonrechter
  • Beëindiging met wederzijds goedvinden; via een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst).

Redenen kunnen onder meer zijn:

  • Disfunctioneren werknemer
  • Een verstoorde arbeidsverhouding
  • Bedrijfseconomische redenen
  • Reorganisatie van de werkzaamheden

Als de redenen gelegen zijn in het functioneren van de werknemer is het van groot belang dat u voldoende bewijsmateriaal heeft om dit aannemelijk te maken. U dient een werknemer immers de kans te hebben geboden zich te verbeteren en een redelijke termijn daarvoor te bieden. Zo is het verstandig regelmatig functioneringsgesprekken te voeren en deze ook behoorlijk op papier te zetten. Liefst ook door de werknemer getekend. Veel ontslagzaken lopen voor een werkgever verkeerd af doordat dit niet is gebeurd! Ook het vastleggen van waarschuwingen in (aangetekende) brieven vormt belangrijk bewijsmateriaal.

Soentjens Advocatuur kan met u de zaak bespreken en u advies geven. Vaak is een vrijblijvend kort (telefoon)gesprek al geschikt om te bezien wat er ondernomen moet worden en wat dat kost.

U kunt ons bereiken via:

Terug naar Veelgestelde vragen

8. Wanneer mag u iemand ontslaan op staande voet?

Ontslag op staande voet is een heel zwaar middel dat alleen in uitzonderlijke situaties mag worden toegepast. De gevolgen voor een werknemer zijn erg groot, en na een ontslag op staande voet zal een werknemer het er vaak niet bij laten zitten. Een rol daarbij speelt daarbij dat een werknemer geen recht heeft op een uitkering bij een ontslag op staande voet. Een procedure is niet zelden het gevolg van een ontslag op staande voet.

De wet somt een aantal gevallen op waarin ontslag op staande voet gegeven mag worden. Grofweg moet gedacht worden aan de meeste misdrijven, zoals diefstal, maar ook mishandeling, belediging en oplichting. Daarnaast zijn het bij herhaling te laat komen en werkweigering onder omstandigheden soms een reden voor ontslag op staande voet. En meestal moet er ook nog sprake zijn van de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen. En dat alles moet u bewijzen. Daarom is het van groot belang dat u een dossier opbouwt, waarin zich voldoende bewijsmateriaal bevindt.

Een extra moeilijkheid wordt gevormd door het feit dat een ontslag op staande voet onmiddellijk gegeven moet worden nadat de reden zich heeft voorgedaan. Rustig een paar dagen nadenken en intussen de werknemer verder laten werken heeft vaak tot gevolg dat het ontslag op staande voet nietig is. Zelfs als u (los van deze vertraging) een hele sterke zaak heeft!

Als u twijfelt, heeft u een adviseur nodig die u razendsnel kan aangeven wat u wel of juist niet moet doen.

U kunt ons bereiken via:

Terug naar Veelgestelde vragen

7. U bent op staande voet ontslagen! Wat nu?

Als u het niet eens bent met het ontslag, en u wilt daar iets aan doen, dan is het volgende van groot belang. Het ontslag op staande voet kan alleen ongedaan worden gemaakt – vernietigd – door de kantonrechter. Dat moet bij verzoekschrift worden verzocht binnen twee maanden na het ontslag op staande voet. Na die twee maanden vervalt dit recht. Doet u dit niet op tijd dan staat het ontslag op staande voet vast, en is hier in principe niks meer aan te doen!

Vaak vragen werkgevers om voor akkoord te tekenen, of om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Dat kan snel een einde maken aan een vervelende situatie. Doet u dit echter nooit zonder eerst juridisch advies in te winnen! De gevolgen zijn immers vaak erg groot. Zo krijgt u bij een geldig ontslag op staande voet in principe geen uitkering.

Omdat ontslag op staande voet zulke vergaande gevolgen heeft worden er zware eisen gesteld aan de geldigheid. De kans is dan ook vaak vrij groot dat het ontslag met succes kan worden aangevochten!

U kunt ons bereiken via:

Terug naar Veelgestelde vragen

6. Is procederen duur?

Ja.

Met een procedure zijn vaak grote bedragen gemoeid en de kosten van inschakeling van een advocaat wordt door de meeste mensen als erg hoog ervaren. Als u een procedure wint dan wordt in veel gevallen de partij die in het ongelijk wordt gesteld veroordeeld in de kosten. U dient zich echter te realiseren dat niet alle kosten vergoed worden. Als u bijvoorbeeld een civiele procedure wint, dan worden de kosten door de rechter forfaitair vastgesteld aan de hand van een soort puntensysteem. Iedere proceshandeling (een dagvaarding, een zitting) is een punt waard, en voor ieder punt wordt een bepaald bedrag toegekend, meestal afhankelijk van de hoogte van de vordering. Dat kan betekenen dat u maar een derde of een vierde van alle daadwerkelijk gemaakte kosten vergoed krijgt. De rest blijft voor uw eigen rekening.

Als uw inkomen en vermogen beneden bepaalde grenzen blijven dan biedt echter Soentjens Advocatuur aan particulieren de gelegenheid om op basis van een zogenaamde toevoeging een procedure voor u te voeren. Of u daarvoor in aanmerking komt kunt u te weten komen bij de Raad voor Rechtsbijstand of Het Juridisch Loket, maar u kunt uiteraard ook contact met mij opnemen.

U kunt ons bereiken via:

Terug naar Veelgestelde vragen

5. Wat kan ik ondernemen als ik het niet met een uitspraak van de rechter eens ben?

In de meeste gevallen kunt u in hoger beroep gaan bij het gerechtshof. Inschakeling van een advocaat is daarbij verplicht. Het is van groot belang dat dit binnen de juiste termijn gebeurt. Bij de meeste vonnissen is dit drie maanden, maar in kort geding vier weken. In strafzaken is dit twee weken.

Als het gerechtshof heeft beslist kunt u de zaak nog beperkt laten beoordelen door de Hoge Raad der Nederlanden. De beperking is gelegen in de manier waarop de Hoge Raad naar de zaak kijkt. Alleen als het recht verkeerd zou zijn toegepast of als er vormvoorschriften zijn geschonden zal de Hoge Raad de beslissing van de lagere rechter nog vernietigen. De Hoge Raad gaat daarbij uit van de feiten zoals de lagere rechter die heeft vastgesteld. Als er opnieuw naar die feiten gekeken moet worden dan verwijst de Hoge Raad de zaak terug naar een lagere rechter.

U kunt ons bereiken via:

Terug naar Veelgestelde vragen